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DCL n° 065, de 31 de março de 2025

Portarias 138/2025

Diretoria de Gestão de Pessoas

PORTARIA-DGP Nº 138, DE 28 DE MARÇO DE 2025

A DIRETORA DE GESTÃO DE PESSOAS DA CÂMARA LEGISLATIVA DO DISTRITO FEDERAL, no

uso da competência que lhe foi delegada pelo art. 5º da Portaria nº 381/2024 do Gabinete da Mesa

Diretora, tendo em vista o que estabelece o art. 139 da Lei Complementar nº 840/2011, alterado pela

Lei Complementar nº 952/2019, e o que consta no Processo 001-000434/1998, RESOLVE:

ALTERAR a Portaria DGP n° 73, de 27 de fevereiro de 2025, publicada no DCL nº 44 de

28/2/2025, que autorizou o usufruto de 3 (três) meses da licença-servidor concedida pela Portaria DGP

nº 41 de 6 de fevereiro de 2025, publicado no DCL nº 29, de 7/2/2025, à servidora DAYSE CRUZ DE

SOUZA, matrícula nº 12.817-34, passando os períodos de usufruto a serem os seguintes: 2 (dois)

meses, de 10/3/2025 a 8/5/2025; e 1 (um) mês, 12/5/2025 a 10/6/2025.

EDILAIR DA SILVA SENA

Diretora de Gestão de Pessoas

Documento assinado eletronicamente por EDILAIR DA SILVA SENA - Matr. 16015, Diretor(a) de Gestão

de Pessoas, em 28/03/2025, às 15:13, conforme Art. 30, do Ato da Mesa Diretora n° 51, de 2025, publicado

no Diário da Câmara Legislativa do Distrito Federal nº 62, de 27 de março de 2025.

A autenticidade do documento pode ser conferida no site:

http://sei.cl.df.gov.br/sei/controlador_externo.php?acao=documento_conferir&id_orgao_acesso_externo=0

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DCL n° 065, de 31 de março de 2025

Portarias 139/2025

Diretoria de Gestão de Pessoas

PORTARIA-DGP Nº 139, DE 28 DE MARÇO DE 2025

A DIRETORA DE GESTÃO DE PESSOAS DA CÂMARA LEGISLATIVA DO DISTRITO FEDERAL, no uso

da competência que lhe foi delegada pelo art. 6º do Ato da Mesa Diretora nº 199, de 2024, RESOLVE:

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º Para efeitos de aplicação do disposto nesta Portaria, ficam definidos os seguintes termos:

I – acordo de desempenho: conjunto de metas acordadas entre o servidor e a chefia imediata,

contendo as entregas a serem realizadas em período determinado, pautadas por objetivos e resultados

mensuráveis;

II – pares: servidores não ocupantes de cargo em comissão de chefia lotados, preferencialmente,

na mesma unidade organizacional;

III – indicador comportamental de desempenho: comportamentos observáveis que indicam o

desempenho do servidor, conforme diretrizes previstas para a execução de suas atividades laborais e

padrões de qualidade a serem seguidos;

IV – período avaliativo: intervalo de tempo previamente determinado, no qual é mensurado o

desempenho individual e coletivo dos servidores, levando em consideração sua atuação funcional, seu

cumprimento de acordos de desempenho e sua avaliação comportamental;

V – ciclo de gestão de desempenho: conjunto estruturado de etapas que englobam o

planejamento, o acompanhamento, o registro e a devolução, a consolidação dos resultados, o julgamento

dos recursos e o resultado definitivo;

VI – incidentes críticos: comportamentos ou eventos atípicos, passíveis de observação direta e

descrição objetiva, que afetem ou sejam afetados pelo desempenho das atividades laborais;

VII – plano de desenvolvimento individual: conjunto de ações, metas, prazos e estratégias que

possibilitem o desenvolvimento do servidor;

VIII – autoavaliação: avaliação realizada pelo próprio servidor;

IX – avaliação dos pares: avaliação de servidor não ocupante de cargo em comissão de chefia

realizada por outros servidores também não ocupantes de cargo em comissão de chefia lotados,

preferencialmente, na mesma unidade organizacional;

X – avaliação da equipe: avaliação da chefia imediata realizada pelos subordinados lotados na sua

unidade;

XI – avaliação dos gestores: avaliação realizada pela chefia imediata do servidor;

XII – metodologia SMART: metodologia utilizada para definir uma meta de forma a facilitar sua

compreensão e seu atendimento, tendo como base os seguintes critérios: específico, mensurável, atingível,

realista e temporal.

CAPÍTULO II

DA GESTÃO DE DESEMPENHO

Seção I

Do Ciclo de Gestão

Art. 2º O ciclo de gestão de desempenho é composto pelas etapas a seguir:

I – planejamento: negociação dos resultados a serem alcançados;

II – acompanhamento: execução e monitoramento das ações negociadas;

III – registro e devolução: aferição dos resultados alcançados;

IV – consolidação dos resultados: compilação e análise das avaliações pelo Setor de

Desenvolvimento de Pessoas – SEDEP;

V – julgamento dos recursos: análise dos recursos;

VI – resultado definitivo: disponibilização do resultado final no sistema informatizado, com

notificação e consulta individuais.

Art. 3º A etapa de planejamento consiste nas ações e nos procedimentos a seguir:

I – negociação e definição, com a chefia imediata, de 3 acordos de desempenho e resultados a

serem alcançados individualmente pelo servidor durante o período avaliativo;

II – identificação das exceções previstas no §2º do art. 8º do Ato da Mesa Diretora nº 199, de

2024, para exclusão do processo de avaliação de desempenho;

III – levantamento e execução das ações necessárias para realizar a gestão de desempenho com

oferta de capacitação, alinhamento ou outra ação pertinente;

IV – constituição do Comitê de Avaliação.

§ 1º Os acordos de desempenho são pautados pelas atribuições essenciais do cargo do servidor,

pelo Planejamento Estratégico Institucional, pelos planos setoriais e pelo Plano Diretor de Tecnologia da

Informação, de acordo com metodologia definida pelo SEDEP, observado o Termo de Conhecimento de

Limitação Laborativa, quando for o caso.

§ 2º Os acordos de desempenho são registrados seguindo a metodologia SMART para estabelecer

os critérios avaliativos.

§ 3º Apenas é considerada a gestão de desempenho do servidor que, durante o período avaliativo,

participar de ao menos 2 acordos de desempenho.

§ 4º Os acordos de desempenho definidos na etapa de planejamento são registrados no sistema

informatizado, o qual também é utilizado para acompanhamento e posterior consolidação da avaliação.

Art. 4º A etapa de acompanhamento ocorre após o término da etapa de planejamento e consiste

nas ações e nos procedimentos a seguir:

I – execução e acompanhamento das ações previstas na etapa anterior, por parte do servidor e da

respectiva chefia imediata;

II – realização de registros de acompanhamento sobre o desempenho dos avaliados, tanto

positivos quanto negativos, bem como registro de incidentes críticos;

III – revisão, redefinição ou adequação dos acordos de desempenho, quando necessário, devendo

ser registrados eventuais ajustes no sistema informatizado, mediante justificativa;

IV – validação, pela chefia mediata, das justificativas relacionadas aos eventuais ajustes de

acordos, com o suporte, se necessário, do Comitê de Avaliação.

Art. 5º A etapa de registro e devolução ocorre após o término da etapa de acompanhamento e

consiste nas ações e nos procedimentos a seguir:

I – aferição final, pela chefia imediata, do percentual de alcance dos acordos de desempenho do

servidor no período de acompanhamento, registrando o resultado no sistema informatizado;

II – registro dos resultados da avaliação comportamental no sistema informatizado, abrangendo a

autoavaliação, a avaliação dos pares, a avaliação da equipe e a avaliação dos gestores;

III – reunião de devolutiva entre a chefia imediata e o servidor, para apresentar o resultado da

avaliação de desempenho;

IV – discussão dos resultados apresentados, facultada a revisão da avaliação do acordo de

desempenho feita pela chefia imediata;

V – construção conjunta do plano de desenvolvimento individual, com a proposição de ações de

desenvolvimento e capacitação.

Art. 6º A etapa de consolidação dos resultados ocorre após o término da etapa de registro e

devolução e consiste nas ações e nos procedimentos a seguir:

I – consolidação e análise dos resultados pelo SEDEP;

II – suporte quanto a correções, em caso de falha de preenchimento;

III – disponibilização do resultado preliminar no sistema informatizado, com notificação e consulta

individuais.

Art. 7º A etapa de julgamento dos recursos ocorre após o término da etapa de consolidação dos

resultados e consiste nas ações e nos procedimentos a seguir:

I – abertura do prazo, para pedido de reconsideração e recurso, aos servidores avaliados;

II – análise dos recursos e proferimento da decisão final.

Art. 8º A etapa de resultado definitivo ocorre após o término da etapa de julgamento dos recursos

e consiste em ajustar o sistema informatizado e publicar retificação no Diário da Câmara Legislativa,

quando aplicável.

§ 1º O registro do resultado final da avaliação permanece no sistema informatizado e integra os

assentamentos funcionais do servidor avaliado.

§ 2º Quando houver novo resultado decorrente de eventual fase recursal, somente o último

registro integrará os assentamentos funcionais do avaliado.

Seção II

Da Avaliação

Art. 9º A gestão de desempenho aplica-se aos servidores lotados nas unidades administrativas,

sejam eles ocupantes ou não de cargo em comissão ou designados ou não para função de confiança.

Parágrafo único. A gestão de desempenho é facultativa aos servidores lotados em gabinetes,

lideranças ou blocos partidários, podendo sua participação ser requerida por meio de formulário próprio a

ser encaminhado ao SEDEP, o qual encaminhará para decisão do Gabinete da Mesa Diretora – GMD.

Art. 10. O servidor não ocupante de cargo em comissão de chefia é avaliado:

I – por si mesmo, em autoavaliação;

II – pelos demais servidores da unidade não ocupantes de cargo em comissão de chefia, em

avaliação dos pares;

III – pela chefia imediata, em avaliação dos gestores.

§ 1º A autoavaliação não produz efeito na nota final e objetiva ampliar a percepção do servidor

quanto aos impactos de suas atitudes e seus comportamentos no seu desempenho profissional.

§ 2º Caso o servidor não possua pares em sua unidade, servidores de unidades correlatas serão

indicados pela chefia imediata para o processo avaliativo como pares, desde que apresentem contato direto

com o avaliado no exercício de suas atividades laborais.

§ 3º A avaliação é realizada pela chefia substituta, nos casos de impedimento ou afastamento do

titular.

Art. 11. O servidor ocupante de cargo em comissão de chefia é avaliado:

I – por si mesmo, em autoavaliação;

II – pelos servidores lotados na unidade, em avaliação da equipe;

III – pela chefia imediata, em avaliação dos gestores.

§ 1º Caso o servidor tenha exercido função de chefia em caráter de substituição ou em definitivo

por período superior a 60% do ciclo avaliativo, sua avaliação é conduzida conforme os critérios aplicáveis

aos ocupantes de cargo em comissão de chefia, garantindo o reconhecimento de sua atuação no período.

§ 2º Caso a substituição ou a alteração de cargo ocorra em período inferior a 60% do ciclo

avaliativo, o servidor é avaliado com base nos critérios da sua função original, podendo a chefia imediata

considerar sua atuação como elemento complementar na avaliação.

§ 3º Caso o servidor não possua equipe lotada em sua unidade, servidores de unidades correlatas

serão indicados pela chefia imediata para o processo avaliativo como equipe, desde que apresentem

contato direto com o avaliado no exercício de suas atividades laborais.

Art. 12. As avaliações são realizadas em caráter sigiloso, conforme disposto no art. 18 do Ato da

Mesa Diretora nº 199, de 2024.

Art. 13. O servidor que, no período de referência, trabalhar sob a direção de mais de um chefe

tem sua avaliação formalizada pela chefia atual, que pode consultar os chefes anteriores, conforme seu

critério.

Art. 14. A avaliação de desempenho é composta pela consolidação dos seguintes fatores de

avaliação:

I – avaliação dos acordos de desempenho: compreende os resultados alcançados nos 3 acordos de

desempenho, definidos, a cada ciclo de avaliação, em negociação conjunta entre o servidor avaliado e a

chefia imediata durante a etapa de planejamento;

II – avaliação comportamental: abrange fatores relevantes para o exercício das atividades

profissionais e da relação interpessoal no ambiente de trabalho, conforme descrito no Anexo Único.

§ 1º A avaliação de desempenho é registrada no sistema informatizado, tendo como base os

fatores avaliativos constantes no Anexo Único desta Portaria.

§ 2º Os quesitos da avaliação comportamental podem ser alterados pelo SEDEP, com o apoio da

Diretoria de Gestão de Pessoas – DGP, no início de cada ciclo avaliativo, conforme as necessidades

estratégicas da Câmara Legislativa.

Art. 15. A avaliação dos acordos de desempenho e a avaliação comportamental são realizadas por

meio de escala percentual de 0% a 100%, de acordo com o nível de atendimento aos acordos

estabelecidos.

Parágrafo único. Os resultados 0% e 100%, nos acordos de desempenho e na avaliação

comportamental, devem ser acompanhados de justificativa.

Art. 16. Para apuração dos resultados, são consideradas as seguintes fórmulas:

I – resultado dos acordos de desempenho: média simples dos resultados obtidos em cada um dos

3 acordos de desempenho firmados, observado o § 3º do art. 3º, representada pela seguinte fórmula

matemática:

RAD = NAD1+NAD2+NAD3

QAD

a) RAD = Resultado do Acordo de Desempenho;

b) NAD1 = Nota do 1º Acordo de Desempenho;

c) NAD2 = Nota do 2º Acordo de Desempenho;

d) NAD3 = Nota do 3º Acordo de Desempenho, se realizado;

e) QAD = Quantidade de Acordos de Desempenho realizados;

II – resultado da avaliação comportamental para os servidores não ocupantes de cargo em

comissão de chefia: média ponderada da avaliação da chefia imediata e dos pares (sendo consideradas as

avaliações de todos os pares que as realizarem), com pesos de 60% e 40% respectivamente, representada

pela seguinte fórmula matemática:

RACS = (NAC*60%)+(NAP1+NAP2+NAP3+…)*40%

QAP

a) RACS = Resultado da Avaliação Comportamental do Servidor;

b) NAC = Nota da Avaliação do Chefe;

c) NAP1 = Nota da Avaliação do Par 1;

d) NAP2 = Nota da Avaliação do Par 2;

e) NAP3 = Nota da Avaliação do Par 3;

f) QAP = Quantidade de Avaliações dos Pares;

III – resultado da avaliação comportamental para os servidores ocupantes de cargo em comissão

de chefia: média ponderada da avaliação da chefia imediata e da equipe (consideradas as avaliações de

todos os membros que as realizarem), com pesos de 60% e 40% respectivamente, representada pela

seguinte fórmula matemática:

RACC = (NAC*60%)+(NAE1+NAE2+NAE3+…)*40%

QAE

a) RACC = Resultado da Avaliação Comportamental do Chefe;

b) NAC = Nota da Avaliação do Chefe;

c) NAE1 = Nota da Avaliação de membro da Equipe 1;

d) NAE2 = Nota da Avaliação de membro da Equipe 2;

e) NAE3 = Nota da Avaliação de membro da Equipe 3;

f) QAE = Quantidade de Avaliações da Equipe.

Art. 17. O resultado final da avaliação é a média ponderada dos resultados dos acordos de

desempenho e da avaliação comportamental, com pesos de 60% e 40% respectivamente.

Art. 18. De acordo com a média final obtida na avaliação de desempenho, os servidores recebem

a seguinte classificação:

Média Resultado

I – de 90 a 100% Muito acima

II – de 70 a 89% Acima

Adequado

III – de 50 a 69%

Abaixo

IV – de 30 a 49%

V – de 11 a 29% Muito abaixo

VI – de 0 a 10% Insatisfatório

Art. 19. A média final obtida na avaliação de desempenho é acrescida de 3 pontos percentuais

pela participação do servidor em sindicâncias, grupos de trabalho e comissões publicados no Diário da

Câmara Legislativa, limitados a 9 pontos percentuais.

Parágrafo único. A nota final não pode ultrapassar 100 pontos percentuais.

CAPÍTULO III

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 20. Os casos omissos são apreciados e decididos pela Mesa Diretora.

Art. 21. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação e produz efeitos a partir de 25 de

abril de 2025.

Art. 22. Revogam-se as disposições em contrário.

EDILAIR DA SILVA SENA

Diretora de Gestão de Pessoas

ANEXO ÚNICO – FATORES AVALIATIVOS

(Art. 14, § 1º, da Portaria-DGP nº 139, de 28 de março de 2025)

1. Pesos do rol de fatores avaliativos:

a. para os servidores não ocupantes de cargo em comissão de chefia:

Fatores Pesos

Assiduidade e pontualidade 10%

Disciplina 10%

Capacidade de iniciativa 20%

Responsabilidade 20%

Excelência 30%

Inovação e melhoria de processos 10%

b. para os servidores ocupantes de cargo em comissão de chefia:

Fatores Pesos

Profissionalismo 15%

Valorização do capital humano 15%

Gestão de resultados 35%

Orientação estratégica 20%

Gestão da inovação e da melhoria de processos 15%

2. Rol de fatores avaliativos:

a. para os servidores não ocupantes de cargo em comissão de chefia:

Fatores Descrições

O avaliado respeita os horários do trabalho,

Assiduidade e pontualidade

contatando em caso de imprevisto.

O avaliado compreende e respeita as obrigações

Disciplina impostas pelo trabalho, respeitando normas,

hierarquia e objetivos institucionais.

O avaliado demonstra capacidade para tomar

Capacidade de iniciativa decisões diante dos problemas surgidos e busca

novos conhecimentos.

O avaliado demonstra comprometimento e

Responsabilidade seriedade com o seu trabalho e zelo por materiais,

equipamentos, informações, valores e pessoas.

O avaliado busca a melhoria contínua nas práticas

Excelência de gestão e na atuação legislativa, com foco na

qualidade, efetividade e satisfação do cidadão.

O avaliado promove processo sistêmico de geração

Inovação e melhoria de processos

de soluções cada vez mais efetivas para sociedade.

b. para os servidores ocupantes de cargo em comissão de chefia:

Fatores Descrições

O avaliado demonstra compromisso ético,

responsabilidade e respeito no desempenho de suas

funções. Age com zelo, cordialidade e imparcialidade,

Profissionalismo

buscando eficiência no atendimento e na execução das

tarefas, sempre em conformidade com as normas e os

valores institucionais.

O avaliado prioriza e respeita os servidores como o

componente principal da Casa, promovendo a

Valorização do capital humano

motivação, a gestão participativa e o desenvolvimento

humano e administrando os conflitos que surgirem.

O avaliado gerencia as atividades e induz o

desempenho da unidade, de modo a cumprir prazos e

Gestão de resultados

metas dentro dos padrões técnicos e de gestão

recomendados.

O avaliado estima os efeitos das suas ações na unidade,

Orientação estratégica considerando a estratégia da Câmara Legislativa e as

necessidades das partes interessadas.

O avaliado fomenta oportunidades e acolhe propostas

Gestão da inovação e da melhoria de de inovação ou aperfeiçoamento dos processos de

processos trabalho, contribuindo para sua implantação e

disseminação.

3. Descrição dos fatores avaliativos dos comportamentos observáveis:

a. para os servidores não ocupantes de cargo em comissão de chefia:

Fatores Comportamentos observáveis

Permanece regularmente no local de trabalho para execução de suas

atribuições.

Assiduidade e

Cumpre o horário estabelecido.

pontualidade

Informa tempestivamente imprevistos que impeçam o seu

comparecimento ou cumprimento do horário.

Demonstra respeito na relação com superiores hierárquicos.

Disciplina Apresenta predisposição para receber críticas e orientações.

Age de acordo com as normas legais e regulamentares.

Identifica necessidades e age prontamente, antecipando-se às

demandas do trabalho.

Capacidade de iniciativa Busca novos conhecimentos que contribuam para o desenvolvimento

dos trabalhos.

Busca espontaneamente se inserir nas novas demandas do setor.

Procura conhecer as normas e os procedimentos internos da Câmara

Legislativa.

Zela por materiais, equipamentos e informações obtidas no trabalho.

Responsabilidade

Demonstra atenção e cuidado quanto ao sigilo das informações

sensíveis obtidas em decorrência do trabalho.

Mantém relações interpessoais no ambiente de trabalho, baseadas no

respeito, na empatia e na colaboração.

Apresenta foco na eficiência e eficácia para consecução dos objetivos

do trabalho.

Excelência Realiza os trabalhos sob sua responsabilidade de forma tempestiva.

Busca a superação dos resultados esperados.

Toma as providências necessárias para evitar a reincidência de erros.

Propõe soluções factíveis para aperfeiçoamento dos processos de

trabalho.

Inovação e melhoria de Possui perspectiva crítica para com os processos de trabalho e rotinas.

processos

Está aberto a inovações e melhores práticas, a fim de inserir novas

técnicas e novos procedimentos em sua área.

b. para os servidores ocupantes de cargo em comissão de chefia:

Fatores Comportamentos observáveis

Trata todas as pessoas com cortesia e consideração, independentemente

do nível hierárquico ou vínculo funcional, mantendo comportamento

adequado às normas institucionais.

Possui a capacidade de ouvir e compreender as necessidades e

expectativas dos servidores, buscando sempre o melhor entendimento e

solução.

Profissionalismo Expressa-se de maneira clara, objetiva e respeitosa em suas interações,

evitando ruídos na comunicação.

Atua de forma pautada pela ética, transparência, integridade e

imparcialidade em decisões e atendimentos, garantindo tratamento justo,

igualitário e isento de favorecimentos.

Compromete-se com os valores institucionais e com a preservação da

imagem da organização, respeitando as normas e diretrizes estabelecidas.

Fornece devolutiva de maneira construtiva e orientação aos subordinados,

contribuindo para melhoria do desempenho.

Administra conflitos na equipe de trabalho, facilitando soluções

satisfatórias a todas as partes envolvidas.

Valorização do capital Demonstra capacidade de motivar seus servidores.

humano

Define de forma equânime as atribuições de cada membro da equipe,

oferecendo oportunidades e desafios de acordo com as capacidades

individuais.

Acompanha e contribui para o desenvolvimento das competências dos

seus servidores.

Utiliza ferramentas para acompanhar atividades e aumentar a

produtividade do setor.

Orienta a equipe com foco nas prioridades, assegurando que o trabalho

ocorra conforme o planejado.

Gestão de resultados

Organiza os processos de trabalho, de modo a facilitar a consecução dos

resultados esperados, respeitando os prazos determinados.

Incentiva a busca pela superação dos resultados esperados dentro da

unidade.

Procura atender às necessidades do público interno e externo, observando

leis, contratos e regulamentos pertinentes.

Reconhece ameaças e oportunidades que interfiram nas ações de sua

unidade.

Orientação estratégica

Organiza a atuação do seu setor de forma a contribuir com o alcance dos

objetivos estratégicos da Câmara Legislativa.

Estima os impactos de seu trabalho nas atividades dos outros colegas e

das outras áreas da Câmara Legislativa.

Assume riscos calculados para melhorar os resultados e aprende com os

erros.

Introduz melhorias em processos ou práticas e incentiva outros a fazê-lo.

Gestão da inovação e da

melhoria dos processos

Fomenta o surgimento de inovações dentro de sua unidade.

Dissemina o conhecimento, de modo a transformá-lo em vantagem para a

Câmara Legislativa.

Documento assinado eletronicamente por EDILAIR DA SILVA SENA - Matr. 16015, Diretor(a) de Gestão

de Pessoas, em 28/03/2025, às 15:13, conforme Art. 30, do Ato da Mesa Diretora n° 51, de 2025, publicado

no Diário da Câmara Legislativa do Distrito Federal nº 62, de 27 de março de 2025.

A autenticidade do documento pode ser conferida no site:

http://sei.cl.df.gov.br/sei/controlador_externo.php?acao=documento_conferir&id_orgao_acesso_externo=0

Código Verificador: 2075272 Código CRC: B323E6D3.

...PORTARIA-DGP Nº 139, DE 28 DE MARÇO DE 2025A DIRETORA DE GESTÃO DE PESSOAS DA CÂMARA LEGISLATIVA DO DISTRITO FEDERAL, no usoda competência que lhe foi delegada pelo art. 6º do Ato da Mesa Diretora nº 199, de 2024, RESOLVE:CAPÍTULO IDAS DISPOSIÇÕES GERAISArt. 1º Para efeitos de aplicação do disposto nesta Portaria, ...

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DCL n° 072, de 08 de abril de 2025

Prazos para Emendas 1/2025

Várias. Comissões

Prazo de Emendas

EMENDAS DE MÉRITO

PROJETO DE LEI nº 1.496/2025, do(a)s Sr(a)s Deputado(a)s PASTOR DANIEL DE CASTRO, que Dispõe sobre a aplicação de multa administrativa aos tutores de cães soltos nas vias públicas do Distrito Federal, que cometam ataque a pessoas e/ou animais

PRAZO PARA EMENDAS 1º Dia: 03/04/2025 Último Dia: 09/04/2025

PROJETO DE LEI nº 1.525/2025, do(a)s Sr(a)s Deputado(a)s DANIEL DONIZET, que Dispõe sobre a obrigatoriedade de canis, hotéis e demais estabelecimentos que oferecem serviços de hospedagem para animais domésticos, no âmbito do Distrito Federal, de instalarem sistemas de monitoramento de áudio e vídeo e dá outras providências.

PRAZO PARA EMENDAS 1º Dia: 02/04/2025 Último Dia: 08/04/2025

PROJETO DE LEI nº 1.563/2025, do(a)s Sr(a)s Deputado(a)s HERMETO, que Dispõe sobre medidas preventivas e protetivas para evitar atos de violência patrimonial e financeira contra pessoas idosas.

PRAZO PARA EMENDAS 1º Dia: 03/04/2025 Último Dia: 09/04/2025

PROJETO DE LEI nº 1.564/2025, do(a)s Sr(a)s Deputado(a)s HERMETO, que Dispõe sobre a obrigatoriedade da criação ou adaptação de no mínimo uma sala reservada e equipada no Instituto Médico-Legal IML do Distrito Federal para atendimento de crianças e adolescentes vítimas de violência ou que estejam como acompanhantes.

PRAZO PARA EMENDAS 1º Dia: 03/04/2025 Último Dia: 09/04/2025

PROJETO DE LEI nº 1.582/2025, do(a)s Sr(a)s Deputado(a)s FÁBIO FELIX, que Dispõe sobre medidas de enfrentamento à violência e ao assédio contra professores da rede pública de ensino básico e nas instituições de ensino superior do Distrito Federal.

PRAZO PARA EMENDAS 1º Dia: 03/04/2025 Último Dia: 09/04/2025

PROJETO DE LEI nº 1.647/2025, do(a)s Sr(a)s Deputado(a)s PASTOR DANIEL DE CASTRO, que Inclui no Calendário Oficial do Distrito Federal o evento Brasil Startups Summit, a ser celebrado anualmente no mês de dezembro

PRAZO PARA EMENDAS 1º Dia: 02/04/2025 Último Dia: 08/04/2025

PROJETO DE LEI nº 1.657/2025, do(a)s Sr(a)s Deputado(a)s ROGÉRIO MORRO DA CRUZ, que Estabelece normas para o funcionamento dos estabelecimentos de compra, venda e manutenção de aparelhos celulares no Distrito Federal e dá outras providências.