PARECER Nº , DE 2026 -  CDDHCLP 

Da COMISSÃO DE DEFESA DOS DIREITOS HUMANOS, CIDADANIA E LEGISLAÇÃO PARTICIPATIVA sobre o Projeto de Lei no 2.935, de 2022, que institui o programa de prevenção ao teleassédio moral no âmbito do teletrabalho e dá outras providências, bem como sobre o Projeto de Lei nº 3.073, de 2022, que dispõe sobre o combate a prática de assédio virtual com exercício abusivo de cargo, emprego ou função pública no âmbito do Distrito Federal, apensados.

AUTORES: Deputados Iolando e Chico Vigilante

RELATORA: Deputada Jaqueline Silva

I – RELATÓRIO

Submetem-se ao exame desta Comissão de Defesa dos Direitos Humanos, Cidadania e Legislação Participativa – CDDHCLP o Projeto de Lei – PL nº 2.935, de 2022, de autoria do Deputado Iolando, que institui o programa de prevenção ao teleassédio moral no âmbito do teletrabalho e o PL nº 3.073, de 2022, de autoria do Deputado Chico Vigilante Lula da Silva, que dispõe sobre o combate a prática de assédio virtual com exercício abusivo de cargo, emprego ou função pública no âmbito do Distrito Federal.

O art. 1º do PL nº 2.935, de 2022, institui o programa de prevenção ao teleassédio moral no âmbito do teletrabalho, a ser implantado pela iniciativa privada e órgãos da Administração Pública Direta e Indireta do Distrito Federal.

Estabelece em seu art. 2º que o teleassédio moral é a prática de assédio moral por meio da telemática, realizada de modo reiterado por pessoa física ou jurídica, com intuito de perseguir, abalar a honra subjetiva e objetiva, ferindo a dignidade do trabalhador.

O teletrabalhador, de acordo com o art. 3º, é toda pessoa que presta serviço à distância do local de trabalho, ao qual são assegurados todos os direitos, conforme reza Consolidação da Legislação Trabalhista – CLT. O parágrafo único desse artigo acrescenta que o teletrabalhador, para os efeitos desta lei, é a pessoa a ser objeto de proteção contra a prática de teleassédio moral.

Segundo o art. 4º, serão considerados verdadeiros os fatos alegados pela vítima de teleassédio, sendo invertido o ônus da prova, cabendo ao acusado, seja empregador ou terceiros, “provar os fatos modificativos, extintivos, comprobatórios do seu direito”.

As pessoas jurídicas a que se refere o art. 1º da Lei deverão instituir programas de prevenção ao teleassédio moral, bem como implementar política de compliance que visem promover programas que assegurem o respeito à saúde do trabalhador, conforme o art. 5º. O parágrafo único estabelece que a obrigatoriedade da adoção de programas de prevenção a que mencionados no caput é requisito que deve constar nos editais de licitação pública para contratação de empresas que atuem em parceria com o governo do Distrito Federal.

O Poder Executivo deve regulamentar a Lei, definindo, inclusive, as penalidades em caso de descumprimento da norma (art. 6º).

Segue a cláusula de vigência na data de publicação da Lei e a de revogação genérica.

Na Justificação, o Autor informa que a Proposição visa disciplinar o teleassédio para assegurar um ambiente de trabalho digno.

Discorre que o teletrabalho é uma modalidade de trabalho flexível, alternativa para empresas que optam por essa forma de gestão do trabalho prestado à distância, com auxílio da Internet. Essa alternativa ganhou força durante a pandemia de Covid-19, quando assegurou o respeito à saúde do trabalhador e garantiu a produtividade das empresas num mercado global. 

Destaca que, nesse ambiente virtual, surgiu o teleassédio como uma nova modalidade de assédio moral, que impõe a necessidade de legislação com mecanismos que inibam a conduta e obriguem as empresas a implementarem políticas e programas que previnam essa prática.

O PL nº 3.073, de 2022, veda a prática de qualquer ato, atitude ou postura que possa caracterizar como assédio virtual no trabalho, por parte de superior ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou o sujeite a condições de trabalho humilhantes e degradantes, em todos os órgãos e entidades da administração direta e indireta (art.1º).

O PL conceitua assédio virtual no trabalho e apresenta os elementos que o caracterizam: utilização de tecnologia digital contra pessoa ou grupo para, intencionalmente, violar a dignidade pessoal, por meio de ofensas, importunações, intimidação, comentários sexuais ou pejorativos e outros comportamentos análogos, bem como divulgação não autorizada de dados e informações pessoais e propagação de discurso de ódio (art. 2º). 

A prática do assédio virtual estende-se às relações funcionais de escalões hierárquicos, e é nulo o ato resultante de assédio virtual no trabalho, conforme os arts. 3º e 4º, respectivamente. 

O art. 5º estabelece que, caso o assédio virtual no trabalho seja praticado por agente que exerça função de autoridade, será considerado infração grave e sujeitará o infrator às penalidades da Lei distrital nº 2.949, de 19 de abril de 2002, que determina sanções à prática de assédio moral. 

O art. 6º obriga órgãos e entidades da Administração Pública, bem como concessionárias e permissionárias, a adotarem medidas de prevenção ao assédio virtual no trabalho, ao passo que o art. 7º determina a aplicação da receita proveniente das sanções em programas de aperfeiçoamento dos servidores.

Segue a cláusula de vigência na data da publicação da Lei e de revogação genérica.

Na Justificação, o Autor registra que o assédio virtual ou cyberbulling é um comportamento repetitivo, agressivo e intencional, em que um indivíduo ou grupo de pessoas utiliza das tecnologias de informação com o objetivo de ofender, hostilizar, importunar, intimidar ou perseguir a vítima.

Argumenta que pelo fato de as informações circularem na Internet de forma rápida, esse tipo de assédio pode tomar proporções alarmantes, com impactos como a perda de produtividade das vítimas, além de danos à saúde física e mental, à confiança, ao desempenho profissional e ao erário, na hipótese de afastamento do servidor para tratamento de saúde. 

Por fim, destaca a importância social da medida, que visa combater situações que ferem os princípios da administração pública.

Quanto à tramitação, o PL nº 2.935, de 2022, foi disponibilizado em 2 de agosto de 2022 e, em seguida, distribuído, de acordo com o Regimento Interno da Câmara Legislativa – RICLDF então vigente, para análise de mérito à Comissão de Assuntos Sociais – CAS (RICLDF, art. 64, § 1º, II) e à Comissão de Economia, Orçamento e Finanças – CEOF (RICLDF, art. 64, § 1º, II), bem como para juízo de admissibilidade à Comissão de Constituição e Justiça — CCJ (RICLDF, art. 63, I). Já o PL nº 3.073, de 2022, lido em 13 de dezembro de 2022, foi distribuído à CAS e a esta CDDHCLP, para análise de mérito; e à CEOF, para análise de mérito e admissibilidade; bem como à CCJ, para exame de admissibilidade.    

Na CAS, foi aprovado Requerimento nº 771, de 2023, da relatora do PL nº 2.935, de 2022, que solicita tramitação conjunta desse com o PL nº 3.073, de 2022, com precedência do mais antigo sobre o mais recente, demanda referendada pela publicação da Portaria-GMD nº 390, de 17 de agosto de 2023. 

Os Projetos foram apensados, porém, finda a legislatura, tiveram a tramitação sobrestada em virtude de determinação regimental (art. 154, parágrafo único do RICLDF). Foram retomadas a tramitação regular das Proposições em decorrência de Portarias do Gabinete da Mesa Diretora – GMD a partir de requerimentos dos respectivos autores.

Retomada a tramitação, os Projetos receberam parecer favorável na CAS, na forma da Emenda (Substitutivo) nº 2, cuja ementa altera dispositivos da Lei nº 2.949, de 2002, que “determina sanções à prática de assédio moral”, para incluir hipóteses de configuração da prática por meio remoto e ações de esclarecimento na proteção ao trabalhador contra o assédio remoto.

O Substitutivo acrescenta dois dispositivos à referida Lei, conforme o seguinte: 

- Inciso V ao art. 2º, o qual define o que configura prática de assédio moral, para os efeitos da Lei: “outras ações que, mesmo não denominadas como tal, configurem assédio moral, inclusive por meio remoto, nos termos dos arts. 146, 147, 147-A e 147-B do Código Penal Brasileiro – Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940, e demais diplomas legais protetivos do trabalhador”.

- art. 4º-A: “Ficam a pessoa jurídica de direito público e a de direito privado que, no âmbito do Distrito Federal, não dispuserem de Comissão Interna de Prevenção a Acidentes e Assédio – Cipa, em conformidade com o art. 23 da Lei federal nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, obrigadas a esclarecer formalmente seus empregados, em periodicidade não superior a 12 meses, sobre medidas de prevenção e combate ao assédio moral, nos termos de regulamento”.

A CEOF acatou os Projetos na forma do Substitutivo aprovado na CAS, em 18 de setembro de 2025. Na CCJ, entretanto, foi aprovado, em 28 de maio de 2025, Requerimento nº 2.056, de 2025, de autoria do relator, com base em Nota Técnica da Conlegis, que solicita o encaminhamento das Proposições à CDDHCLP. Isso por considerar que, após aprovação da tramitação conjunta, conforme o disposto no art. 156, III, do RICLDF, as Proposições devem ser encaminhadas a todas as comissões de mérito para as quais já tenham sido previamente distribuídas. O PL nº 3.073/2022, apensado ao PL em análise, foi originalmente encaminhado, para análise de mérito, à CDDHCLP. Assim, após despacho da Seleg, de 23 de outubro de 2025, os Projetos foram encaminhados a esta Comissão para análise de mérito.

No prazo regimental, não foram apresentadas emendas.

II – VOTO DA RELATORA

Conforme o art. 68, inciso I, a, do Regimento Interno desta Casa de Leis, cabe a este Colegiado manifestar-se sobre o mérito de proposições que tratem de defesa dos direitos individuais e coletivos. É o caso dos Projetos sob análise que dispõem sobre assédio virtual no trabalho.

Inicialmente, no escopo deste Parecer, realizaremos a contextualização de como se encontra configurado o tema em questão, em termos de políticas pública, legislação e normas infralegais federais e distritais. Por fim, procederemos à análise dos atributos de mérito das Proposições e do Substitutivo aprovado na CAS e na CEOF.

Denúncias de assédio moral disparam no serviço público do Distrito Federal, conforme matéria veiculada pela imprensa local este ano[1]. De acordo com a Ouvidoria do Governo do Distrito Federal – GDF, de janeiro a outubro deste ano, foram 927 denúncias — uma média de três por dia. O número é 23,6% maior do que o do mesmo período de 2024, quando ocorreram 750 registros. Os dados de 2025 são maiores do que o número de denúncias de todo o ano de 2024, um total de 900, o que revela um crescimento alarmante.

Ainda na matéria, a pessoa que pratica o assédio moral tem o intuito de humilhar, constranger, desestabilizar emocionalmente ou marginalizar o trabalhador, afetando sua dignidade, autoestima, saúde física e mental, o que torna as condições de trabalho completamente insalubres e o seu ambiente insuportável, conforme relata a advogada trabalhista Rita de Cássia Biondo. Segundo ela, a “bússola norteadora” para que um trabalhador consiga identificar que está sendo vítima é a repetição e a intencionalidade da conduta do assediador. 

Em termos de legislação, há suporte legal para iniciativas de prevenção e combate ao assédio. Cumpre assinalar que “assédio moral” não consta designadamente como crime no Código Penal Brasileiro, Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940, diferentemente da modalidade do “assédio sexual”, inscrita no art. 216-A do referido Código.   

No entanto, o Código Penal busca coibir práticas que, independentemente do meio por meio do qual ocorram — se presencialmente ou em meio digital, virtual, telemático —, são igualmente passíveis de sanção penal: ‘Constrangimento ilegal’ (art. 146); ‘Ameaça’ (art. 147); ‘Perseguição’ (art. 147-A); ‘Violência psicológica contra a mulher’ (art. 147-B). 

Ademais, o Código Civil, instituído pela Lei federal nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002, estabelece que comete ato ilícito “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral (art. 186) e que “também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes (art. 187). Ambos os dispositivos visam coibir práticas que provocam danos a terceiros.

Outro registro importante é o que consta da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, editada por meio do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Apesar de não haver uma regulamentação clara e específica sobre assédio moral, o seguinte dispositivo é utilizado pelo empregado e pela Justiça para caracterizar o assédio moral.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Vale destacar ainda a Lei federal nº 14.457, de 2022, que dispõe sobre o Programa Emprega + Mulheres, traz diversos dispositivos voltados à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência contra a mulher no ambiente laboral. 

No âmbito do Distrito Federal, cabe mencionar a Lei distrital nº 2.949, de 2002, que “determina sanções à prática de assédio moral”. A Lei estabelece que a qualquer pessoa física ou jurídica e aos órgãos e entidades da Administração Pública do Distrito Federal que, por seus agentes, empregados, dirigentes promovam, permitam ou concorram para a prática de assédio moral contra seus subordinados, serão aplicadas as sanções previstas na Lei, sem prejuízo de outras de natureza civil ou penal (art. 1º). 

A referida Norma define prática de assédio moral (art. 2º) e estabelece as sanções em caso de infrator de entidade privada: (i) advertência; (ii) multa de cinco a dez mil reais, dobrada na reincidência; (iii) suspensão do alvará de funcionamento por trinta dias; e (iv) cassação do alvará de funcionamento (art. 3º). A aplicação de qualquer das sanções, exceto a da advertência, implicará a inabilitação do infrator para: contratos com o GDF; e isenções, remissões, anistias ou quaisquer benefícios de natureza tributária (§ 2°, do art. 3º).

Prevê, ainda, que a infração das disposições da Lei por órgãos ou entidades da Administração Pública do Distrito Federal, ou ainda por seus agentes, implicará aplicação de sanções disciplinares previstas na legislação a que estes estejam submetidos (art. 4º).

Também no âmbito local, foi editado o Decreto distrital nº 46.174, de 22 de agosto de 2024, que “institui a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual no âmbito da administração direta e indireta do Distrito Federal”. O Decreto traz diversos conceitos relacionados com o tema e entre eles, destacamos o do ambiente de trabalho, que “inclui não apenas o local, físico ou em ambiente virtual, onde se realiza o trabalho, mas também a forma de organização e as relações intersubjetivas que ali se constituem”. Define os eixos da implantação da Política, os princípios e diretrizes, as ações preventivas, as formas de denúncia do assédio moral e sexual, cria a Comissão Especial de Combate e Prevenção ao Assédio, sua composição e competências, bem como estabelece “medidas administrativa acautelatórias, em relação ao ofendido, para assegurar a efetividade da análise prévia ou para preservar a higidez do ambiente de trabalho ou de aprendizagem, desde que devidamente justificadas”: alteração do cumprimento da jornada de trabalho e alteração da lotação (art. 24, I e II).

Feita essa breve contextualização da matéria, passemos à análise de mérito das Proposições e do Substitutivo aprovado na CAS e na CEOF. 

As duas Proposições visam coibir a prática de assédio moral por meio virtual, instituir programas de prevenção e estabelecer penalidades. Nesse sentido, consideramos adequada a aprovação do Substitutivo proposto pela CAS, em face da existência da Lei distrital nº 2.949, de 2002, que “determina sanções à prática de assédio moral”. Assim, impõe-se adequação ao disposto no art. 84, III, a, da Lei Complementar distrital nº 13, de 3 de setembro de 1996, que dispõe sobre a elaboração, redação, alteração e consolidação das leis do Distrito Federal. Segundo o art. 84, III, a e b dessa Lei, o mesmo assunto não poderá ser disciplinado por mais de uma lei, salvo no caso de lei posterior que altera lei anterior ou de lei geral e lei especial. No caso em tela, trata-se precisamente de alterar a citada Lei distrital, para incluir as propostas contidas nas Proposições sob análise. Daí, a necessidade de apresentação de Substitutivo aos dois Projetos.

O Substitutivo nº 2, apresentado pela CAS e aprovado pela CEOF, buscou suprimir dos Projetos algumas inconsistências com dispositivos constitucionais e legais. Foram retirados aspectos que, por conta da reserva de iniciativa ao Chefe do Poder Executivo — por exemplo, matérias atinentes a organização e funcionamento da administração pública (Lei Orgânica do Distrito Federal, art. 71, §1º, IV) — ou da competência legislativa atribuída a outro ente federativo — a exemplo da competência privativa da União sobre direito processual e do trabalho (Constituição Federal, art. 22, I) —, tornariam a matéria inviável, ou seja, com sérios óbices para gerar os efeitos esperados.

As alterações propostas pelo Substitutivo nº 2 preveem acrescentar à Lei dois dispositivos: o primeiro acrescenta o inciso V ao artigo 2º para incluir entre o que se configura prática de assédio moral, para os efeitos da Lei: outras ações que configurem assédio moral, inclusive por meio remoto; o segunda acrescenta à Lei o art. 4º-A, que obriga as  pessoas jurídicas de direito público  e privado que não dispõem de Cipa, a esclarecer formalmente seus empregados, em periodicidade não superior a 12 meses, sobre medidas de prevenção e combate ao assédio moral, nos termos de regulamento.

Outra modificação prevista no Substitutivo nº 2 em análise visa adequar o termo utilizado para designar o problema que se pretende enfrentar, no caso do PL nº 2.935, de 2022, “telessédio”, e no PL nº3.073, de 2022, “assédio virtual”. Em conformidade com o art. 50, VIII, a, da Lei Complementar nº 13, de 1996, foi suprimido o neologismo e priorizou-se utilizar expressão que define o meio onde esse tipo de assédio ocorre, o meio remoto.

Feitas essas considerações, concluímos que o Substitutivo nº 2, apresentado pela CAS, propõe uma solução adequada e viável aos dois Projetos que tratam do mesmo tema. Partiu do princípio legal de que o mesmo assunto não pode ser tratado por mais de uma lei e buscou incorporar à Lei em vigor os aspectos fundamentais dos PLs sob análise, retirando aqueles que configuravam óbices à sua viabilidade por constituírem inconsistências constitucionais e legais.

III- CONCLUSÃO

Em face do que foi apresentado, manifestamo-nos, no mérito, pela aprovação do PL nº 2.935, de 2022, e do PL nº 3.073, de 2022, na forma do Substitutivo nº 2, apresentado pela CAS, nesta CDDHCLP.

Sala das Comissões, em      de                de 2026.

[1] Disponível em: https://www.metropoles.com/distrito-federal/disparam-denuncias-de-assedio-moral-no-servico-publico-do-df. Acesso em: 17.nov.2025.